法務情報

皆さんの会社・お勤め先に病気や怪我で仕事が出来ず、仕事を休んでいる人はいませんか。

恐らく多くの会社で、私傷病（会社の業務とは関係のないことが原因で発症した病気や怪我）による休職制度を設けていることと思います。

すなわち、当該労働者に対して私傷病の療養のために労務の提供ができなくなった場合に従業員としての地位を維持したまま、一定期間就労を免除するものです。
この制度は、会社の立場から見れば、経験をもった従業員をみすみす失うことを避けるという点でメリットがありますし、労働者の立場から見れば、即刻会社を辞めないで済むという点でメリットがあります。

 
では、従業員の私傷病による休職期間が長期間に及んだときにはどうでしょう。会社側としてはなかなか頭の痛い問題です。

 
その従業員自身が復職不可能で退職もやむを得ないと考えている場合には、あまり問題は表面化しないかもしれません。

問題となるのは、従業員側では退職を望んでいない一方で、会社が退職を望む場合、会社がその従業員を解雇しようと考えるような場合です。

 
このようなことを言うと、皆さん心配されて、ご自身の会社の就業規則を確認されるんだろうなぁと思うのですが、恐らく多くの会社では「病気や怪我などで勤務を遂行できない場合」等を解雇事由として定めていると思います。「なんだ、だったら休業期間なんか気にせずに解雇は問題ないじゃないか。」とお考えになるかもしれませんが、簡単にはいかないのが難しいところです。

 
私傷病による休職期間が満了後、会社の側が私傷病を理由として従業員を解雇した事案については多数の裁判例が存在します。

裁判所としては、概ね、「休職期間満了時に傷病が治癒し復帰可能な状態にあるか否か」を解雇有効・無効の重要な判断要素と見ているようです。そして「治癒」とは、原則として従前の職務を通常の程度に行える健康状態に復したこと（大建工業事件判決）と解する裁判例が多いようです。

 
もっとも、当該職種が限定されている場合（例えば、長距離トラックの運転手など）と、職種が限定されていない場合（例えば、単純な事務処理業務など）とでは要求される回復の程度が異なり、前者においては従前の職務に従事することができる程度が比較的高く求められる反面、後者においては回復の程度は比較的緩やかなもので足りるとされる傾向があって一律に決しがたいところです。
また、指導教育措置や配置転換の可能性等が判断要素とされている事例もあります。

 
従業員の側も会社に対して診断書を示すなどして自己の状況を伝えるべきですし、会社側の求めに応じて産業医の診断を受ける等する必要もでてきます。

いずれにせよ、会社は後の紛争回避のためにも私傷病により休職中の従業員との連絡を絶やさず客観的な状況の把握や回復の見込みをきちんと確認することが求められると言えるでしょう。

◆弁護士法人一新総合法律事務所　弁護士　朝妻　太郎◆
＜初出：顧問先向け情報紙「こもんず通心」2012年2月15日号(vol.96)＞