法務情報

   最近，「ハラスメント」の被害を受けているという相談が増えているように思います。英語では「迷惑行為」という意味の「ハラスメント」も，日本語で多用されるようになったのは，「セクシュアル・ハラスメント」からでしょう。

 

　最近では，職場での嫌がらせの一つとして，「パワーハラスメント」という言葉もよく使われます。これも，セクハラと違って，どういう意味なのか，考えさせられます。

 

　厚労省でも議論になったので，ワーキンググループを使って，この定義をしてもらっています。それが下の定義です。

　「同じ職場で働く者に対して，職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に，業務の適正な範囲を超えて，精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」（厚生労働省の「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ」）

 

　セクハラとは違って，「業務の適正な範囲を超えて」という限定が付されています。

　これは，業務上の指導との区別をしなければならないからです。

 

　「ばかやろ！なにやってやがんだ！」（新潟県県央付近の方言まじり）

なんて言葉を使ったことがない，職人気質の親方は居ないでしょう。私も，ときに若い弁護士や事務員に向かって言うこともあります。

 

　問題はそのあとです。

　「給料泥棒！」　「間抜け面！」

などという言葉が続いたら，これはパワハラになるでしょう。

 

　「安全靴はかないで工場に入るな！」とか，「お前が遅刻すれば，全員の作業が遅れるから怒鳴るんだ！」とかの言葉が入ったらどうでしょうか。

 

　これは，必ずしも，業務と無関係とは言えません。特に，工場等の労働安全を考えたり，作業工程の最初に来る労働者に要求される時間管理であったりすれば，指摘は必要なものと言えるでしょう。

 

　それでは，パワハラと業務上の指導との違いはどこになるでしょう。

 

　いくつかの具体的な事例を通して考えると，以下の３点は重要な点でしょう。

 

　１　業務に関する具体的な関連性

　２　業務に役立つ客観情報の提供

　３　業務遂行能力・資質を補うためという具体的な目的

 

　この三つの要素がきちんと表現されていれば，多少の乱暴な言葉使いも，ぎりぎりセーフと言うこともあるでしょう。ただ，関連性が抽象的であったり，業務指導の方法が曖昧で意味不明であったり，悪意が感じられる場合には，相手の人格を傷つけることになります。

 

　傷つけられたほうは，「恨み」にも似た感情を抱くことも多いですので，やはり，要注意です。

 

　私の経験では，数年前の出来事でも，思い出すと口惜しくて涙が出るという方も多くおられました。

 

　こうしたパワハラの類型についても，先のワーキンググループは以下の６つのパターンを指摘しています。

 

　（１） 身体的な攻撃（暴行・傷害）

　（２） 精神的な攻撃（脅迫・暴言等）

　（３） 人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）

　（４） 過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制，仕事の妨害）

　（５） 過小な要求（業務上の合理性なく，能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと）

　（６） 個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）

 

　個別の具体的な解説はできませんが，「いじめ」にも共通する行為なので，仕事を通じて行うことではありません。

 

　さらに，こうしたパワハラが生まれてくる背景には，その職場が抱えている問題が絡んでいます。

 

　多くは，背景に「長時間労働」が蔓延して，働く人々が十分な休息を取っていないことがあります。ストレスフルな状況です。職場がギスギスしてきたら，長時間労働を疑ったりして，そのことから改善しなければならないかもしれません。

 

　何れにしても，相互の信頼がなくなってきた上司と部下の関係は，何をやっても衝突したり，けんか腰になったりしますから，そうなる前に，問題を話し合って解決できるかどうかが重要です。感情的にならずに，職場の改善をどのように達成できるか，が重要です。

 

　もし，それができないまま，パワハラが発生してしまえば，できるなら，すぐに被害者と加害者とを離すようにしたり，配置転換を試みることも重要です。「給料泥棒」とか，「能無し」などの言葉の暴力も，言われた側からすると，相当に精神的ダメージを受け，精神状態が不安定になり，自分でも知らないうちに涙が出てくるということが起きます。そうなると，うつ的な状態ですが，これが深刻になると，自死という可能性も出てきます。万が一にも，そこまで思い詰める可能性があれば，職場を辞めることも選択肢です。命あっての人生ですから，そこが第一ですし，後の始末は，弁護士が会社や上司を訴えると言う方法でけじめをつけて行くことになります。

 

　そうならないことが，もっとも重要です。そのために，「パワハラ」を個人の性格と捉えずに，「職場の問題」と受け止めて下さい。

 

◆弁護士法人一新総合法律事務所　弁護士　和田　光弘◆
＜初出：顧問先向け情報紙「こもんず通心」2013年3月15日号(vol.122)＞