法務情報

 

今回は、高齢者雇用につき判断をした名古屋高裁平成28年9月28日判決（以下「本判決」といいます。）について取り上げたいと思います。

 

本判決は、60歳定年後の従業員に対し提示した職務内容が高年齢者等の雇用の安定に関する法律（以下「高年法」といいます。）の趣旨に反するとして、従業員から会社に対する慰謝料請求を認めたものです。

 

事案の概要

本件は、会社（Y）とその従業員（X）との紛争であるところ、Yにおいては、60歳に達し定年退職を迎える従業員について、再雇用の選定基準を設け、同基準を満たすか否かで60歳定年後の従業員の扱いに差異を設けていました。

 

前者には雇用期間最長5年の定年後再雇用者就業規則に定める職務（当該職務に従事する者を、スキルド・パートナーと呼ばれていました。）が提示され、後者は雇用期間1年、更新なしのパートタイマー就業規則に定める職務が提示されました。

 

従前デスクワークを中心としたいわゆる事務職に従事していたXは、60歳に達した時点で上記選定基準を満たしていませんでした。

 

そのため、Yは、Xに対しパートタイマー就業規則に定める職務（社内の清掃等）を提示しました。

 

これに対し、Xは、Yに対し、安全配慮義務違反及び高年法上の義務違反を理由に債務不履行ないし不法行為に基づき慰謝料200万円を請求しました（なお、労働者としての地位確認請求、未払賃料請求もしていますが、原審、本判決ともに棄却されています。）。

 

裁判所の判断

原審は、Xの請求を棄却しました。

これに対し本判決では、YがXに提示した業務内容が高年法の趣旨に明らかに反する違法なものであり、不法行為にあたるとして、Xの慰謝料請求を認めました。

 

判断のポイント

⑴　判断の前提として、高年法の改正経緯について言及する必要があります。

高年法9条1項2号は、高齢者雇用確保措置として、継続雇用制度の導入を定めています。

そして、平成24年に改正されるまでは、同条2項においては、特に限定することなく、労使協定で継続雇用制度の対象となる高年齢者に係る基準（誰が継続雇用の対象となるか）を定めることができる旨定められていました。

高年法は平成24年に改正され（以下、改正後の高年法を「改正高年法」といいます。）、9条2項で定める継続雇用制度の対象となる高年齢者に係る基準を廃止し、高年齢者に係る基準は老齢厚生年金の報酬比例部分を受け取ることができる年齢に達した労働者にのみ適用されることとなりました。

 

⑵　Yは、選定基準を満たさなかった者についてもパートタイマーとしての雇用を継続するとの基準を設けていたために、外形上の継続雇用制度の導入はなされていました。

本判決の判断のポイントは、外形上継続雇用制度を導入していたとしても、高年法の趣旨から、継続雇用制度に関して会社が労働者に対する雇用契約上の債務不履行、不法行為に当たる違法な対応がありえ、その具体的なケースを示した点にあります。

 

⑶　本判決は、改正高年法の趣旨を、無年金・無収入になる期間の発生を防ぐため、報酬比例部分の受給開始年齢に到達した以降の者にのみに、労使協定で定めた継続雇用対象者の基準を適用するという点にあるとします。

 

このような趣旨を踏まえ、本判決は、60歳以降、報酬比例部分の受給を受けられない者については、その全員に対して継続雇用の機会を適正に与えるべきで、提示した労働条件が無年金・無収入の期間の発生を防ぐという趣旨に照らして到底容認できないような低額の給与水準であったり、社会通念に照らし当該労働者にとって到底受け入れがたいような職務内容を提示するなど実質的に継続雇用の機会を与えたとは認められない場合には、当該事業者の対応は改正高年法の趣旨に明らかに反するものとの判断基準を設けています。

 

事実のあてはめ

給与水準については、老齢厚生年金の支給額に比して、パートタイマーとしての収入が約85パーセントにのぼることを理由に到底容認できないような給与水準ではない旨判断しています。

 

もっとも、提示された職務の内容については、継続雇用の趣旨から、定年前後の職務内容が性質の異なるものである場合には、継続雇用の実質を欠き、通常解雇を相当とする事情がない限り、そのような業務内容を提示することは許されないとしました。

 

本判決は、事務職と社内の清掃等とは職務内容の性質が異なるものであることを前提に、Xがいかなる事務職にも絶えられないなどの通常解雇に相当するような事情はYにおいて十分検討されておらず、「控訴人（X）に対し清掃業等の単純労働を提示したことは、あえて屈辱感を覚えるような業務を提示して、控訴人が定年退職せざるを得ないように仕向けたものとの疑いさえ生ずる」との判断をしています。

 

総括

本判決を踏まえ、継続雇用制度の意義につき、会社、労働者問わず再考をする必要があると考えます。

どのような仕組みが継続雇用の実質を有するのかについては、今後の事案の集積を見て判断していくこととなります。

 

 

◆弁護士法人一新総合法律事務所　弁護士　長谷川　伸樹

＜初出：顧問先向け情報紙「コモンズ通心」2017年3月5日号(vol.206)＞

※掲載時の法令に基づいており，現在の法律やその後の裁判例などで解釈が異なる可能性があります。