法務情報

１　はじめに
　最近、弁護士会の電話相談を担当しますと、「勤務先の会社から、『自分が起こした就業中の事故（交通事故を含む業務遂行上の事故）によって会社が損害を被った。損害賠償を支払え。』と言われており、どうすればよいのかわからない。」、という相談を頻繁に受けます。
　大なり小なり、従業員が引き起こす事故は珍しくはないものですが、このような場合の従業員の損害賠償責任はどうなるのでしょうか？

　
２　使用者から労働者（従業員）に対する損害賠償請求について
　労働者が労働過程で故意・過失により会社や第三者に損害を与えた場合、使用者である会社としては、労働者に対して、一般には懲戒処分等で対応しますが、損害賠償を請求することも当然考えられます。
　労働者が労働契約の労務提供義務やその付随義務に反して使用者に損害を与えた場合、債務不履行に基づく損害賠償責任が発生しますし（民法４１５条・４１６条）、労働者の行為が不法行為に該当すれば、民法７０９条による損害賠償責任が発生することになります。
　もっとも、仮に労働者の行為が債務不履行や不法行為にあたる場合であっても、現在、確立された判例法理として、労働者の「責任制限の法理」が存在しています。
　これは、使用従属化の労働過程を前提に、労働者のミス等により生じた損害であっても使用者の指揮命令に基づいて労務を提供している中で発生したものであるから、その全ての責任を労働者に負わせるべきではなく、労働者の責任の範囲を制限させようという考え方です。
　そして、責任をどの程度制限するかについては、事業の性格、規模、施設の状況、労働者の業務内容、労働条件、勤務態度、加害行為の態度、加害行為の予防若しくは損失の分散についての使用者の配慮の程度、等諸般の事情を考慮要素にすると考えられています（タンクロ－リー事故についての茨城石炭商事事件参照）。このように、損害全てを当然に労働者に請求できるわけではないのです。

　
３　賃金と損害賠償の相殺は？
　労働者に対して、損害の一部ではあっても損害賠償を請求できるとして、会社側が賃金と相殺することはできるのでしょうか？
　労働基準法２４条１項は、「賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。」と定めています。
　これを、（賃金の）全額払の原則と言います。
　そしてこの原則から、会社による、（会社の）損害賠償請求権と（労働者の）賃金請求権との相殺は認められないと考えられています。最高裁判所も、そのような相殺は認められないと判示しています。
　では、会社と従業員とで、「対当額で相殺することにしましょう。」という合意（相殺契約）をした場合はどうでしょうか。
　このような場合も一律に許容されるわけではありません。
　最高裁判所は、①労働者の自由意思による同意と、②その自由意思による同意を裏付ける合理的な事情が客観的に存在する場合にのみ、このような合意の範囲内で賃金から控除することが有効となると判断しています（日新製鋼事件）。ここで言う、「合理的な事情」について、最高裁判所は、多数の判断要素を指摘しています。それらを総合的に勘案することで「合理的な事情」があるか否かが判断されるべき、という枠組みを組んでいます。

　
４　さいごに
　会社側から従業員に対して損害賠償を請求したり、賃金と対当額で相殺したりすることがいかに難しいかはご理解いただけるかと思います。
　従業員に損害賠償を請求する際は要注意！！実際の行動に移す前に、今一度ご相談されてはいかがでしょうか？

◆弁護士法人一新総合法律事務所　弁護士　朝妻　太郎◆
＜初出：顧問先向け情報紙「こもんず通心」2011年3月15日号(vol.72)＞